１　解雇とは？
解雇とは，使用者による一方的な労働契約の解約であり，労働者の承諾は要件ではありません。しかし，いつ，いかなる時でも使用者による解雇が許されるかと言えばそうではありません。ここで重要となってくるのが労働契約法１６条です。同条において，「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして無効とする」と規定されております。
解雇権濫用の禁止規定は，「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当」の２つの要件から構成されています。ここで言う「合理的な理由」とは，①労働者の職務能力や適格性の低下・喪失、②労働者の義務違反や規律違反行為、③使用者の経営上の必要性（整理解雇）を判断材料とします。また，「社会通念上相当」とは，上記の合理的な解雇事由が存在しても，解雇という重い処分を課すことの相当性として判断されます。つまり，解雇事由が重大であり，他に解雇回避の手段がなく，かつ労働者側に宥恕すべき事情が見当たらない場合に解雇の有効性が認められると言えます。なお，業務上の傷病による休業期間及びその後の３０日間，産前産後の女性が休業する期間及びその後３０日間等については，他の個別法などで解雇制限がなされています。
上述の普通解雇とは別に懲戒解雇と呼ばれるものがあります。懲戒解雇とは，企業秩序違反に対する制裁罰として，使用者が有する懲戒処分権に基づく解雇のことを言います。この懲戒解雇が有効となるためにはその前提である懲戒処分が有効である必要があります。懲戒処分が有効とされるためには，原則として就業規則にその理由及び懲戒の種類・程度が記載されていなければならず，懲戒の種類・程度は労働者の非違行為の種類や程度の事情に照らし相当なものであり，かつ，処分に際し，適正な手続要件が備わっていなければなりません。

２　解雇の効力の争い方は？
解雇の効力を争う場合の基本的対処法として，まずは弁護士による交渉を行い，それでも解決しない場合には裁判手続（労働審判手続，訴訟提起など）を利用することになります。裁判手続では，地位確認や賃金請求（解雇後の賃金の支払）を行うのが通常ですが，復職は求めずに金銭請求（損害賠償請求・逸失利益・慰謝料など）のみを請求することも出来ます。